Le conflit

photo de conflit Un conflit est une confrontation entre des participants au processus de communication en raison de différences d'attitudes, d'attitudes, d'intérêts, de croyances, de valeurs et d'objectifs. Le conflit est considéré comme le moyen le plus aigu de résoudre la confrontation. Elle consiste à s’opposer aux parties et s’accompagne souvent d’émotions négatives, actions qui vont au-delà des normes généralement acceptées. Les confrontations sont inévitables dans tous les domaines de la vie. Par conséquent, il est nécessaire d’étudier les méthodes de résolution des conflits afin de réduire leur impact destructeur et de minimiser le risque de conséquences négatives.

Conflit d'intérêts

La sphère de l'escalade des conflits, lorsque les objectifs des parties en conflit se heurtent, est diverse et différente quant au contenu, à l'objet et au sujet des relations. Les conditions d’émergence d’une confrontation provoquée par un conflit d’intérêts peuvent être différentes, alors qu’il existe toujours un décalage entre les objectifs personnels et les objectifs de l’organisation, l’entreprise dans laquelle la personne travaille.

Conflit d'intérêts, c'est quoi?

Le conflit d'intérêts renvoie à la contradiction qui naît entre les intérêts personnels de l' individu et ses devoirs professionnels, ses pouvoirs. La présence d'une telle contradiction peut affecter l'impartialité et l'impartialité de la prise de décision, l'action ou l'inaction dans l'accomplissement des descriptions de poste, les pouvoirs officiels et les obligations professionnelles.

On peut observer des exemples de conflit d’intérêts non seulement lorsqu’un fonctionnaire effectue un service public, mais également lorsqu’il travaille dans le secteur privé. Dans ce cas, un conflit d'intérêts sera appelé une contradiction qui survient lorsqu'un individu ou une organisation dans son ensemble travaille simultanément dans plusieurs directions différentes et que les tâches de ces domaines d'activité divergent les unes des autres.

Conflit d'intérêts - Un exemple de cela peut être trouvé dans la sphère professionnelle à chaque étape dans des situations où les intérêts personnels de l'employé contredisent les intérêts et les objectifs de l'entreprise dans laquelle il travaille. Les situations donnant lieu à un conflit d'intérêts sont observées partout. Ils se produisent entre membres d'une même classe, participants à des relations familiales, groupes partageant les mêmes idées, collègues. Des confrontations basées sur la confrontation des objectifs des participants à l'interaction peuvent apparaître indépendamment de l'hostilité entre les individus. En toute circonstance, un phénomène tel qu'un conflit d'intérêts doit être immédiatement stoppé, car il entraîne une atteinte aux intérêts de l'organisation dans son ensemble.

En outre, des situations de confrontation peuvent survenir lorsque les fonds sont limités pour atteindre les objectifs visés. Des intérêts excessifs entrent en conflit avec la rareté des ressources nécessaires pour satisfaire les besoins collectifs et personnels.

Donc, répondant juridiquement à la question du conflit d’intérêts, c’est quoi, on peut en tirer la définition suivante.

Conflit d'intérêts est un terme généralement accepté dans la théorie du droit, qui désigne une situation dans laquelle un individu à la fois peut avoir deux intérêts incompatibles. Dans ce cas, un intérêt sera protégé et la satisfaction d'un autre intérêt peut lui être préjudiciable. Les intérêts protégés incluent les intérêts privés et publics, qui incluent les besoins d’un cercle illimité d’une catégorie distincte de particuliers (actionnaires, investisseurs). Dans la doctrine juridique, le concept décrit aujourd'hui est répandu.

En règle générale, le conflit d'intérêts dans le domaine de l'entrepreneuriat se caractérise par la présence de trois composantes objectives: la dualité des besoins, le préjudice majeur, le fait illicite ou la dissimulation et le lien objectif qui existe entre eux.

Généralement, un conflit d’intérêts se produit:

- en tant qu'opposition personnelle d'intérêts et en tant que conflit d'intérêts organisationnel;

- dans une situation où les intérêts individuels de l'individu, tels que: avoirs financiers privés et relations professionnelles en dehors de l'organisation, entrent dans une confrontation imaginaire ou réelle avec les tâches qu'il exerce, est appelé conflit d'intérêts personnel. Un conflit organisationnel survient dans les cas suivants: une organisation est incapable de fournir des services de manière objective en raison d'autres activités;

- l'impartialité de l'organisation est violée ou peut être violée dans l'exécution des obligations qui lui sont confiées;

- cette organisation a des avantages concurrentiels excessivement importants.

Conflit d’intérêts, par exemple. L'incompatibilité des intérêts est le plus souvent observée dans la fonction publique, lorsqu'une personne chargée de prendre des décisions sur l'utilisation des fonds budgétaires entretient des relations avec une entreprise, entreprise ou organisation qui est l'un des candidats à recevoir ces fonds en cas de mise en concurrence.

Le règlement d'un conflit d'intérêts est considéré comme l'une des tâches principales des mécanismes de lutte contre la corruption et, en même temps, un moyen de garantir le bon déroulement des relations officielles.

Aujourd'hui, lors de la création d'un modèle de comportement d'entreprise, de nombreuses entreprises commerciales incluent une description des conflits de besoins possibles et des moyens de les prévenir. Les situations de confrontation potentielles les plus courantes sont les suivantes:

- divulgation à des entreprises concurrentes (intéressées), entreprises, d'informations confidentielles sur l'entreprise;

- utilisation des opportunités offertes par l'organisation au détriment de cette organisation dans le but de réaliser ses propres objectifs et intérêts;

- l’adoption de prêts et de présentations de clients ou de fournisseurs, ce qui entraîne l’émergence de certaines obligations contraires aux tâches et aux besoins de l’organisation;

- assurer la liaison avec des entreprises, des clients ou des fournisseurs concurrents afin d'obtenir des avantages pour leur propre personne ou des proches.

Une attention particulière devrait être accordée au règlement du conflit d'intérêts survenant dans la fonction publique dans des pays étrangers. La pratique mondiale considère ces contradictions sous trois formes: le népotisme, le kronisme et le lobbyisme enchâssé.

Le népotisme est la fourniture de postes et de postes aux personnes avec lesquelles l'employeur entretient des relations familiales.

Le cronisme se manifeste par la nomination de fonctionnaires aux plus hauts postes de leurs amis, partenaires intimes ou collègues de travail. On observe un lobbying intégré lorsqu'un représentant d'une entreprise privée obtient un poste dans le secteur du service public dans lequel il exerce ses activités.

Résolution de conflit

Les psychologues et les conflictologues travaillant dans le domaine de la recherche de solutions pour résoudre des situations de confrontation offrent les méthodes de résolution de conflit suivantes.

Au premier tour, ils recommandent de s’abstenir de poursuivre la confrontation. Les théoriciens du conflit ont suggéré un concours de confrontation ouvert. Conformément à un accord préalable, le vainqueur d’un tel concours se voit conférer l’objet du conflit et le perdant doit renoncer volontairement à la possession de l’objet de la confrontation. Cette option est considérée comme l'une des plus acceptables.

Vous pouvez volontairement abandonner le sujet du litige. Cette méthode est plus efficace pour résoudre les conflits personnels, car dans toute l'organisation, de telles actions peuvent entraîner de graves pertes financières.

Le moyen le plus efficace est de trouver un compromis. Il vaut mieux faire un effort pour trouver un compromis que de gaspiller de l'énergie en jurant. Cette méthode est pertinente lorsque les parties impliquées dans la confrontation disposent des ressources, du temps et du désir de trouver la solution optimale qui répond aux besoins de tous les adversaires, ce qui permettra d’épuiser toutes les contradictions.

Les psychologues recommandent également de ne pas commencer une querelle, mais d'essayer de s'entendre sur une coopération fructueuse, dont le résultat sera la possession égale par toutes les parties de l'objet du conflit.

Par ailleurs, les méthodes de résolution des conflits d’intérêts découlant de la signification dans les organes de l’État devraient être mises en évidence. Quatre méthodes sont distinguées: proactive, divulgation, refus volontaire, surveillance.

La méthode préventive consiste à prévenir l’apparition d’une situation de conflit d’intérêts. Cette méthode est considérée comme la plus efficace en termes de lutte contre la corruption. Un exemple de la méthode décrite est le refus du fonctionnaire nommé à la fonction de la part du capital de l'entreprise.

La méthode de divulgation implique un contrôle financier. Tous les fonctionnaires sont tenus de déclarer chaque année leurs revenus et leurs biens.

Renonciation volontaire à la participation à la procédure de prise de décision, qui est associée à l’apparence de conflits d’intérêts. Un tel fonctionnaire peut être contraint par un fonctionnaire aux vues morales, à l'éthique professionnelle et au droit applicable.

Dans le système des organes de l’État, les organisations spécialement autorisées pour lutter contre la corruption sont contrôlées. Ces organisations veillent au respect des exigences du cadre juridique, des exigences applicables à la conduite des fonctionnaires et à la résolution des conflits d'intérêts.

La résolution compétente et opportune des conflits est la clé de la santé mentale des personnes, car toute confrontation donne lieu à des contradictions, à une dichotomie, à une disharmonie au sein de l'équipe. Dans le même temps, les conflits sont également une condition nécessaire pour unir l’équipe et l'amener à un développement qualitativement nouveau.

La gestion des conflits est considérée comme une compétence importante pour un leader performant. En effet, comme on dit, l'ignorance des aspects de la gestion des conflits au sein de l'équipe ne dégage pas les patrons des responsabilités.

Les confrontations dans les organisations sont classées par orientation et sont horizontales, verticales et mixtes.

Les conflits horizontaux sont causés par la concurrence et la comparaison. Vertical - observé entre des individus subordonnés, c'est-à-dire entre des supérieurs et des subordonnés. Les confrontations mixtes, respectivement, sont des confrontations verticales et horizontales.

La résolution des conflits entre le chef et le subordonné, au sein de l'équipe, est possible à condition que:

- reconnaissance du fait de l'existence d'une situation de confrontation, de la présence d'un participant adverse et de ses prétentions;

- une idée claire du contenu des intérêts en conflit;

- préparer les opposants à l'adoption de normes de comportement générales spécifiques.

Pour chaque dirigeant, s’il se soucie de la prospérité de son organisation, il est très important que le climat psychologique au sein de l’équipe ait un effet bénéfique sur la nature et la qualité du travail collectif des employés.

Aujourd’hui, l’une des conditions principales de la fructueuse activité du dirigeant est considérée comme sa conscience socio-psychologique, ce qui constitue une préparation et une compétence conflictuelles.

La compétence de conflit, la résolution de conflit compétente et efficace entre le chef et ses subordonnés, au sein de l'équipe, comprend:

- prise de conscience de la nature des collisions, désaccords, conflits entre sujets;

- développement d'une attitude constructive entre eux et les employés vis-à-vis des contradictions dans l'organisation;

- Posséder des compétences de communication non conflictuelles dans des situations difficiles;

- la capacité d'analyser et d'expliquer les situations problématiques émergentes;

- la capacité à développer des principes utiles des affrontements émergents;

- la présence de compétences pour gérer les phénomènes de confrontation;

- la capacité à anticiper les conséquences possibles des conflits;

- la présence de compétences pour éliminer les conséquences négatives des contradictions;

- la capacité de gérer de manière constructive les collisions, les querelles, les différends et les conflits.

La résolution des conflits oblige les dirigeants à agir en tant que tierces parties. En d'autres termes, le patron est un intermédiaire qui cherche à rétablir l'équilibre psychologique au sein de l'équipe. Les activités du dirigeant en tant qu’intermédiaire comprennent l’évaluation et l’analyse de la situation, ainsi que la résolution directe du conflit.

L'analyse et l'évaluation de la situation de confrontation consistent à obtenir des informations sur le sujet de la collision, à collecter des informations à ce sujet, à examiner les données obtenues, à vérifier leur fiabilité, à analyser la situation de conflit.

Le processus de résolution des contradictions comprend le choix des moyens de règlement, tels que la médiation, la mise en œuvre de la méthode choisie, l’affinement des données et des décisions prises, la réduction ou la suppression des tensions post-conflit dans les relations des opposants, l’analyse de l’expérience acquise en matière de gestion de conflit.

Toutefois, le problème le plus grave aujourd’hui n’est pas la résolution des conflits dans le monde professionnel, mais la capacité de résoudre les désaccords qui surviennent chez les adolescents.

Les psychologues et les sociologues étudient depuis de nombreuses années les problèmes de la puberté, mais il existe encore de nombreux problèmes non résolus. L'adolescence est considérée comme l'âge le plus controversé et particulièrement sensible. Lorsque les enfants atteignent la puberté, ils essaient de vivre séparés des adultes, ils créent une sous-culture spéciale qui repose sur certaines normes, principes moraux et croyances. Elle se caractérise par des comportements spécifiques, des vêtements extraordinaires, un langage particulier, des symboles originaux, des attributs et des rituels. Cette sous-culture est incompréhensible pour les adultes qui considèrent les adolescents comme des enfants incapables de prendre des décisions de manière autonome et ayant des sentiments sérieux. La méconnaissance des adultes est l’un des éléments clés du désaccord dans le milieu des adolescents.

Les conflits jouent un rôle important dans la formation de nouvelles qualités de caractère et dans la transformation personnelle.

Les interactions conflictuelles dans la puberté se produisent dans trois directions: un adolescent - un adolescent, un adolescent - des parents et un adolescent - des enseignants.

Chez les adolescents, l’interaction entre conflits est basée sur la confrontation dont l’objectif est le leadership. Ici, les principaux facteurs d’un style de comportement en conflit sont le statut, le niveau de revendication ( ambition ) et l’estime de soi .

Les contradictions entre les adultes significatifs (parents) et les enfants adolescents sont dues à des défauts d'éducation, au caractère destructeur des relations familiales et à des transformations psychologiques individuelles dans le développement des enfants. Les comportements conflictuels chez les adolescents s'observent lorsque les adultes ne prennent pas en compte leurs changements liés à l'âge, leurs caractéristiques individuelles, lorsque le contenu et la forme de l'interaction communicative des adultes ne changent pas.

Les conflits pédagogiques sont caractérisés par des caractéristiques liées aux spécificités du processus éducatif, aux différences d'âge et de statut des parties.

Un exemple de conflit et sa solution à l'école. Une élève du secondaire se caractérise par un rendement scolaire médiocre, elle est impolie et agressive en interaction avec l'enseignant. Pendant la leçon, une écolière empêche les camarades de classe d’accomplir leurs tâches, jette des morceaux de papier sur les enfants et ne répond pas aux commentaires de celle-ci.

La solution constructive au problème décrit est la suivante. Après avoir ignoré les remarques de l'enseignante par la fille, l'enseignante pourrait se sortir de cette situation en lui disant quelque chose d'ironique. Par exemple, «Olga a mangé un peu de farine d’avoine ce matin. La portée et la précision des lancers en pâtissent donc, le dernier morceau de papier n’ayant pas atteint Petya». Après ces mots, vous pouvez continuer à continuer à mener la leçon plus loin. À la fin de la leçon, il est nécessaire de discuter de la situation actuelle avec l'enfant, de démontrer sa compréhension, son attitude amicale et son désir d'aider. Lors des leçons suivantes, il est recommandé que cette élève accorde plus d’attention, encourage ses réponses avec des éloges et fasse confiance aux devoirs responsables.

Ainsi, nous pouvons dériver un seul algorithme pour la résolution constructive des conflits scolaires:

- dans le premier tour, il faut rester calme;

- deuxièmement, il est nécessaire d’analyser des situations sans vicissitudes;

- troisièmement, il est important de maintenir un dialogue ouvert entre les opposants, de pouvoir écouter la partie adverse et d’exprimer calmement son point de vue sur le problème;

- quatrièmement, il est nécessaire de découvrir des objectifs communs et des méthodes communes pour résoudre le problème, ce qui nous permettra d’atteindre ces objectifs;

- cinquièmement, il est impératif de faire le bilan des résultats qui nous permettront d’éviter des affrontements similaires à l’avenir.

La résolution des conflits à l'adolescence peut être réalisée de trois manières: répression, concessions (compromis) et coopération.

Contrairement à la croyance populaire, la résolution des conflits entre adolescents par la répression n’est pas toujours aussi mauvaise. Par exemple, dans des situations extrêmes difficiles. La suppression consiste à placer la responsabilité sur ses épaules dans son sens positif. Cependant, l'abus de ce style de gestion des conflits entraîne le développement de la soumission en raison de la peur , de l'amertume, du secret et de l'incapacité de prendre des décisions.

Une solution de compromis pour résoudre le conflit consiste à faire des concessions mutuelles.

La méthode de résolution des différends par la coopération repose sur le respect mutuel des parties, les compétences de communication et les décisions constructives.

La résolution des conflits à l'adolescence peut également être obtenue en utilisant les techniques suivantes:

- une approche créative (transformer un problème en une opportunité potentielle pour vous-même);

- l'affirmation de soi optimale, qui consiste à s'attaquer à un problème spécifique et non à l'individu;

- empathie ;

- gestion des émotions;

- la reconnaissance d'attitudes personnelles faisant obstacle à une vision impartiale du sujet de la collision;

- développement d'alternatives;

- planification efficace, élaboration d'options pour des stratégies (négociations);

- intermédiation.

Résolution de conflit

Peu importe comment les gens s'efforcent d'éviter les affrontements dans la vie quotidienne, c'est impossible. Les conflits font partie intégrante de la vie humaine. Par conséquent, il est nécessaire d’étudier les mécanismes d’émergence des contradictions, de connaître les orientations possibles du cours et de l’évolution des affrontements et de savoir comment les prévenir et les résoudre.

Le choix de la méthode de prévention et de gestion de la confrontation est déterminé par la stabilité émotionnelle de l’individu, les moyens disponibles pour protéger ses propres intérêts, l’ampleur de l’autorité disponible et un certain nombre d’autres facteurs.

De plus, vous devez comprendre que la résolution du conflit dépend de la méthode choisie pour la résolution du conflit.

Un exemple de conflit et sa solution dans les relations familiales. Dans une famille de jeunes mariés vivant sur le territoire des parents de l’une des parties, un conflit surgit entre les époux à cause de désaccords sur la vie du ménage: l’homme est convaincu que l’épouse doit faire tout le ménage parce qu’elle est une femme. Le conjoint, à son tour, estime que les deux partenaires devraient être engagés dans des activités ménagères, en fonction de la charge de travail et de la disponibilité du temps libre. Si les époux choisissent un modèle de comportement destructeur lors d'une collision, les parents qui vivent avec eux seront également impliqués dans la confrontation, ce qui permettra au conflit d'atteindre des proportions telles qu'il sera impossible de le résoudre sans perdre.

Une solution constructive au conflit est possible sous réserve de l'algorithme universel suivant. Pour résoudre un problème urgent, la première étape consiste à créer une atmosphère de confiance propice à la coopération. En d'autres termes, si la femme commence la conversation avec un cri ou des reproches, il est peu probable qu'ils puissent résoudre la contradiction de manière constructive. La prochaine étape est la coordination de la perception des adversaires. Ici, l'une des parties belligérantes doit accepter les arguments de l'autre, au moins partiellement. Sinon, l’autre partie ne voudra pas écouter les arguments de son adversaire. Un consentement, même partiel, réduira le désir de la partie adverse de prouver sa propre innocence et augmentera son désir d'écouter l'interlocuteur. Après que les deux parties en conflit se soient écoutées et se soient partiellement accordées, nous pouvons passer à l'étape suivante: la coordination des intérêts de nos opposants (recherche d'un compromis). La quatrième étape est l’adoption de décisions visant à résoudre le conflit et tenant compte des intérêts des deux participants. Dans ce cas, il est nécessaire de répartir les tâches ménagères quotidiennes entre les époux ou les tâches ménagères par jour de la semaine. La dernière étape est la mise en œuvre des accords conclus.


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