Gestion des conflits

photos de gestion des conflits Gestion des conflits. Toutes les personnes sont en conflit. Et c'est un fait. Toute interaction d’individus entraîne la formation de contradictions, entraînant des collisions. La gestion des conflits réduit l’impact négatif des affrontements et résout des différences apparemment irréconciliables. La gestion des conflits dans une équipe doit être envisagée sous deux angles: interne (individuel) et externe. L’aspect individuel inclut la gestion de vos propres réponses comportementales au cours de la relation conflictuelle. Il a une orientation psychologique. Le côté externe de la gestion des conflits reflète les aspects organisationnels et techniques du processus de gestion. L'entité de gestion dans ce cas peut être le chef ou un employé ordinaire.

Gestion des conflits d'organisation

L'activité du patron ou de tout autre sujet de gestion de conflit se caractérise par une dépendance directe à la stratégie générale de comportement à laquelle il est destiné.

Gestion des conflits La résolution des conflits implique de comprendre l'objet de la confrontation, la cause immédiate, la composition de ses participants et le degré de tension.

Trois stratégies clés de gestion des conflits peuvent être distinguées: stratégies morales ou normatives, réalistes et idéalistes.

La première stratégie a pour but de résoudre les conflits sur la base de principes moraux ou sur une base administrative. Les participants se tournent vers les normes législatives et éthiques de réponse comportementale adoptées dans cette équipe, organisation et institution. La probabilité de succès de la résolution de la confrontation dépend directement du respect par toutes les parties participantes des normes de comportement applicables et des règles d'interaction générales stipulées par celles-ci. Si l'un des participants à la confrontation ne respecte pas les règles d'interaction ou même les rejette, la persuasion ou l'imposition forcée de telles règles d'interaction est appliquée au moyen de menaces, de sanctions légitimes.

La gestion des conflits sociaux, basée sur cette stratégie, est généralement orientée vers une confrontation pacifique, qui se déroule conformément à certaines règles. De plus, le respect des normes et le respect de ces règles sont plus importants, en dernière analyse, que la victoire dans une collision.

La gestion des conflits au sein de l'équipe conformément à une stratégie réaliste repose sur une compréhension de l'inévitabilité de la confrontation en raison de la tendance innée de l'individu à dominer et à posséder des ressources rares. Dans la plupart des cas, cette stratégie vise un règlement à court terme de la confrontation en utilisant divers moyens adaptés à une situation donnée.

Les conflits dans cette stratégie sont considérés comme des phénomènes inévitables, car dans toute équipe, il existe un sujet de contrôle objectif (c'est-à-dire les gestionnaires) et un objet de contrôle (c'est-à-dire géré). L'égalité universelle est inaccessible en principe. Dans toute organisation, il existe toujours un terrain favorable à l’éclatement d’un conflit, qui ne permet pas d’instaurer une «paix universelle» et une coopération confiante constante. C’est pourquoi l’orientation vers une "trêve" et une résolution des conflits à court terme est la plus efficace et la plus appropriée. Une stratégie réaliste considère la confrontation comme un jeu avec un gain de zéro, autrement dit, gagner un participant équivaut à en perdre un autre.

Le processus de gestion des conflits à travers une stratégie idéaliste vise à trouver des objectifs communs et de nouvelles valeurs qui éliminent l’importance des valeurs précédentes qui ont servi de source de confrontation et, en outre, à unir les participants afin de réaliser de nouvelles valeurs. Cette stratégie assure la victoire de tous les participants à la confrontation à la suite de sa résolution. De plus, la confrontation est considérée comme un jeu à victoire positive. En résolvant la situation problématique, qui est à la base du conflit, toutes les parties en bénéficieront. Le mode de réalisation de la stratégie décrite transforme les relations des participants en un plan sans conflit. En d’autres termes, elle élimine complètement la source de la confrontation ou en minimise l’importance, créant ainsi une nouvelle échelle de valeurs et de tâches, grâce à quoi la source de la confrontation perd sa signification antérieure pour les parties «belligérantes». La variété des tâches, des moyens et des moyens de résoudre les contradictions contribue souvent à un résultat positif. Cependant, au premier tour, tout dépend de la hiérarchie existante des besoins du camp adverse.

Le succès de la stratégie décrite est directement lié à la culture de l' individu et à la signification individuelle des valeurs altruistes pour lui.

Les conflits dans le système de contrôle sont fréquents et assez fréquents. La survenue de confrontations est due à l'imperfection de l'homme et aux anomalies de la vie publique.

Les problèmes d'interaction et de confrontation des conflits dans le système de gestion sont consacrés à de nombreuses études sur des représentants de différents domaines scientifiques, en particulier la psychologie sociale, la théorie et la psychologie de la gestion. Une attention particulière à ce phénomène est due à l'impact d'affrontements et de contradictions sur le succès social, le bien-être personnel des personnes impliquées dans la confrontation et, d'une manière générale, sur la productivité de l'entreprise.

Dans les organisations, les méthodes de gestion des conflits peuvent dépendre de la présence de facteurs cachés pouvant engendrer une confrontation. Par conséquent, avant de choisir une stratégie particulière pour gérer les contradictions, il est nécessaire d'analyser les intérêts des parties, leurs désirs et leurs positions, car ce sont les intérêts qui cachent 80% des causes des conflits.

Gestion des conflits et du stress

Les conflictologues et les sociologues distinguent deux approches clés de la confrontation. Selon une direction, un conflit est un conflit d'objectifs et d'intérêts, une contradiction, une rivalité due à des ressources limitées et à une opposition. Le concept sociologique de T. Parsons, dont l’idée principale est de parvenir à un équilibre des structures organisationnelles, pose les fondements de cette approche. Dans une autre approche, défendue par L. Coder et G. Simmel, le conflit est défini comme un processus d’interaction. Du point de vue des progrès de l’organisation, ce processus présente de nombreux avantages inestimables.

Nous pouvons en déduire une définition: les conflits sont un affrontement de buts, d’objectifs, d’intérêts, de convictions, de points de vue polaires, entre deux ou plusieurs personnes.

Les caractéristiques spécifiques de la confrontation sont distinguées: points de vue divergents des parties sur une question problématique, tâches et désirs opposés, différences dans les moyens de résoudre les problèmes et d'atteindre les objectifs.

Les conflits dans le système de contrôle sont divisés en: collision fonctionnelle et confrontation dysfonctionnelle. Les premières prévoient une plus grande implémentation du principe de diversité nécessaire, aident à trouver un plus grand nombre d’alternatives prometteuses, rendent le processus décisionnel de l’équipe plus efficace, garantissent la réalisation de soi de l’individu et entraînent généralement une augmentation de la productivité de l’organisation.

La seconde - ne mène pas à la réalisation des objectifs de l’équipe et à la satisfaction des besoins d’un individu.

Les méthodes de gestion des conflits dépendent de leurs types. Il existe quatre types principaux de confrontations, à savoir: les conflits qui surviennent au sein de l’individu et entre des individus, les collisions qui se produisent entre des individus et des groupes et la confrontation entre groupes.

Pour qu'une organisation bull soit efficace et productive, vous devez connaître les types de gestion des conflits. Parce que les contradictions, si elles ne sont pas réglementées, affectent négativement le fonctionnement de l’organisation dans son ensemble. En outre, un stress excessif affecte également la productivité d'une entreprise. Par conséquent, la tâche du dirigeant n’est pas seulement de gérer l’équipe et l’entreprise, mais aussi de neutraliser les conséquences négatives des conflits et des tensions.

Le stress est un état de tension accrue qui survient chez un individu en raison de l'influence d'influences intenses. Cependant, des effets stressants mineurs sont inévitables, mais ils sont inoffensifs. Seul un stress excessif provoque des problèmes pour les individus et, par conséquent, pour les organisations en général. Ainsi, par exemple, le bien-être d'une personne diminue en raison de l'accumulation de stress et, par la suite, de l'efficacité du travail. En outre, l'espérance de vie et la capacité de travail sont réduites.

Le stress combine un stress excessif de nature psychologique et physiologique. La physiologie répond souvent au stress constant par l'apparition d'un ulcère duodénal, l'hypertension, des douleurs au coeur, l'apparition d'asthme, des maux de tête persistants. Les signes psychologiques de stress chronique peuvent inclure: une irritabilité accrue, une perte d’appétit et des états dépressifs.

La condition stressante est causée par deux groupes de facteurs: organisationnels et de la personnalité. Le premier groupe comprend les raisons suivantes:

- charge de travail insignifiante ou vice-versa;

- conflit de rôles, par exemple, en raison de la présentation d'exigences contradictoires;

- ambiguïté des rôles - apparaît lorsqu'un employé ne comprend pas les exigences et ne sait pas quelles actions sont attendues de lui;

- travail sans intérêt.

La seconde inclut divers événements de la vie, tels que le décès d'un être cher, un divorce, une maladie de longue durée, un mariage, etc.

La gestion des conflits et du stress doit se faire simultanément à deux niveaux. Autrement dit, les employés et leurs responsables doivent gérer le processus d’augmentation de la résistance au stress et de la résolution des contradictions au sein de l’équipe.

L'utilisation rationnelle du temps personnel permet de réduire ou d'éviter complètement les effets stressants. Par exemple, l’attribution de tâches professionnelles et d’objectifs personnels, la délégation de tâches et de pouvoirs, l’accent mis sur les priorités du travail. En outre, il est recommandé de développer la capacité à apporter des arguments au chef en faveur de sa propre position concernant la charge de travail personnelle, le contenu du travail, les exigences contradictoires. Il est également important de pouvoir se détendre et de reprendre des forces. La résistance au stress augmente l'apport de vitamines et de remèdes à base de plantes, de sport et d'une bonne nutrition.

Le processus de gestion des conflits affecte directement son rôle dans l'équipe, qu'il soit fonctionnel ou non. Et pour le gérer efficacement, vous devez connaître les causes du conflit, leurs types et leurs méthodes de résolution des situations de confrontation.

Dans la confrontation, on peut distinguer les composants suivants:

- les participants (parties opposées) avec leurs tâches différentes;

- intermédiaires (composante optionnelle);

- un objet (c'est-à-dire un sujet de confrontation);

- situation d'avant conflit (c'est-à-dire possibilité de confrontation, mais pas confrontation elle-même);

- incident;

- actions conflictuelles des participants;

- phase de conflit;

- mesures visant à résoudre la situation de conflit actuelle;

- achèvement du conflit.

Il faut comprendre que le degré de suffisance et de nécessité de chacun des composants énumérés est différent. Par exemple, les parties adverses sont un élément nécessaire et le médiateur peut ne pas toujours être présent. Une situation d'avant conflit est toujours observée quelle que soit sa durée. On pense que le conflit lui-même commence par une situation antérieure au conflit, renforcée par l'incident. Sans incident, une situation d'avant conflit ne se traduit souvent pas par une confrontation.

La gestion efficace des conflits et du stress s’effectue dans l’ordre suivant:

- l'étude des facteurs ayant provoqué le développement du conflit;

- limiter le nombre d'opposants;

- analyse de la situation de conflit;

- résolution de la confrontation.

La gestion des conflits dans une organisation peut être brièvement représentée par les méthodes suivantes: structurelle et interpersonnelle.

Les premiers sont associés à l’utilisation de la transformation de la structure organisationnelle pour résoudre les problèmes rencontrés précédemment. Leur objectif est de réduire l'intensité du conflit et d'empêcher son escalade. Quatre méthodes structurelles sont distinguées:

- explication des exigences pour les activités professionnelles;

- des mécanismes d'intégration et de coordination (hiérarchie des pouvoirs, autrement dit, un appel au chef des deux parties en conflit pour qu'il prenne une décision finale);

- les objectifs globaux de l’entreprise, c’est-à-dire de diriger les efforts de toutes les parties concernées pour résoudre la tâche commune de l’organisation;

- Une structure adéquate du système de récompense aide les individus à comprendre comment ils doivent se comporter dans une situation conflictuelle de manière à ce que leur comportement réponde aux désirs de la direction.

Les méthodes interpersonnelles représentent le choix d'un style de comportement particulier. Un tel choix devrait être fait en tenant compte de leur propre style de comportement et des styles de toutes les parties impliquées.

Le style de comportement de chaque individu dans un conflit est déterminé par: le degré de satisfaction de ses propres aspirations, son activité ou sa passivité, le degré de satisfaction des désirs de l'autre partie, ses actions communes ou individuelles.

La gestion des conflits dans une organisation implique brièvement les domaines suivants: surveillance de l'environnement social, position positive, évaluation des conditions favorables et des facteurs négatifs, et réévaluation de ceux-ci.

Méthodes de gestion des conflits

Lorsque les parties impliquées dans la confrontation ont plus à gagner que les pertes escomptées, le conflit survient et il devient nécessaire de le gérer. Les conséquences des situations de confrontation seront d'autant plus fonctionnelles que la résolution des conflits en matière de gestion des conflits sera plus efficace. De plus, la possibilité d'émergence de conflits futurs dépend de l'adéquation et du succès des méthodes de gestion des contradictions dans l'équipe. En d’autres termes, la gestion des conflits peut soit éliminer les causes qui les ont provoqués, soit en générer de nouveaux.

Les plus célèbres de la conflictologie étrangère sont les méthodes tactiques de gestion des conflits proposées par K. Thomas:

- éviter le conflit - nier l'existence d'une situation problématique, retarder la résolution du problème (appliqué si le coût du conflit potentiel est très élevé, des circonstances plus importantes, la passion suscitée s'est refroidie, une partie a peur du camp adverse, le temps de la confrontation est vain);

- la méthode d'inaction - une variante de la méthode précédente - est l'absence totale de calculs ou d'actions;

- concessions et accommodements, par exemple, l’administration perd, réduisant ainsi ses revendications (appliquée si la direction trouve sa propre erreur, s’il est plus rentable d’écouter les positions de l’autre côté, s’il est plus important de satisfaire les revendications de l’autre partie dans l’intérêt des activités productives futures);

- le lissage - est appliqué aux entreprises à la recherche de moyens d’interaction collective;

- la méthode des actions secrètes est utilisée lorsque la résolution du conflit implique l'utilisation de contrôles discrets, par exemple en raison d'une combinaison de circonstances socio-psychologiques ou politico-économiques qui rendent impossible une confrontation ouverte, une réticence à un conflit ouvert par crainte de perdre l'image, le manque de parité des ressources ou l'égalité de pouvoir des participants entrer en collision les uns avec les autres;

- la méthode de la «décision rapide» est utilisée lorsque le temps manque pour prendre une décision, lorsque les deux parties souhaitent participer à la recherche d'options optimales pour les accords, en l'absence d'une aggravation évidente de la situation de confrontation, c'est-à-dire qu'il n'est pas nécessaire d'analyser soigneusement les décisions;

- compromis - l'occupation par les deux parties d'une position moyenne dans les limites des désaccords existants et d'un pan de problèmes;

- la coopération consiste à se concentrer sur la résolution de la situation, sur des informations et des idées générales, et non sur des divergences, sur la recherche de solutions intégrables et la recherche de solutions de remplacement profitables aux deux participants;

- la méthode de la force consiste en l'aspiration d'un sujet d'imposer sa propre décision à un autre.

Fonctions de gestion des conflits

La théorie des méthodes et des principes de gestion stipule que lorsque trente pour cent des personnes insatisfaites ou critiques se trouvent dans une organisation, la désorganisation commence et, lorsque ce chiffre atteint le seuil de cinquante pour cent, une crise se déclenche.

C’est la raison pour laquelle les activités du dirigeant nécessitent une connaissance des principes de base de la gestion des conflits, ainsi que sa capacité à gérer et à résoudre des situations de confrontation en équipe.

Au début de la confrontation peut être divisé en planifié et naturel. Les premiers sont utilisés consciemment dans le but de réduire ou d’atténuer les tensions résultant de la confrontation entre les individus, l’individu et le collectif, le groupe et la société, entre microgroupes d’une même entreprise. De plus, des objectifs personnels, collectifs ou sociaux peuvent être poursuivis.

La confrontation prévue est considérée comme une action justifiée lorsque l'objectif visé est atteint et un acte injustifié lorsque le résultat est négatif.

Les particularités de la gestion des situations de confrontation sont déterminées par leur spécificité, les conflits étant un phénomène social complexe. Les principes clés de la gestion des conflits sont deux des principes suivants: compétence, coopération et compromis.

Le premier principe repose sur le fait que toute intervention dans le processus naturel de confrontation d'un conflit devrait être effectuée exclusivement par des personnes compétentes possédant une formation théorique suffisante ou une expérience sérieuse de la vie. En outre, la radicalité des moyens utilisés pour intervenir dans la confrontation ne devrait pas excéder la compréhension des conflits. Ne gérez que ce que vous comprenez et connaissez bien. Sinon, la gestion conduira à un développement de la situation de conflit bien pire qu'au cours de son évolution naturelle.

Le deuxième principe est basé sur la prévention de changements radicaux dans le contenu de l'évolution de la situation. En d'autres termes, il est nécessaire d'agir de manière à ce que le type de résolution de la contradiction résultante soit constructif et que les méthodes choisies ne provoquent pas un nouveau conflit. Bien sûr, vous pouvez essayer d’obliger les parties belligérantes à abandonner leurs convictions ou leurs intentions, afin d’empêcher leur confrontation ouverte, mais il est préférable de donner aux peuples en conflit la possibilité de défendre leurs propres aspirations. Dans le même temps, les individus en guerre doivent avoir pour objectif d'éviter la confrontation, la coopération et les compromis.

La gestion des conflits sociaux devrait impliquer une activité consciente en relation avec le processus de conflit lui-même. Ces activités devraient être menées à tous les stades de sa formation, de son escalade et de son achèvement.

La gestion des conflits comprend un ensemble de mesures permettant de prévoir, d'identifier les «symptômes», de diagnostiquer, de prévenir, de prévenir, de minimiser, de résoudre et de résoudre. A cet égard, on distingue les actions de contrôle suivantes: suppression de la situation de confrontation, extinction, neutralisation de la confrontation, élimination du conflit. Les types de gestion des conflits peuvent également être distingués: prévention de l'occurrence, stimulation, régulation de la situation et résolution. Les types de gestion énumérés deviendront plus efficaces s’ils sont mis en œuvre dès les premières étapes de l’émergence de contradictions.


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